UAS Riset SDM

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT KHUSUS GERIATRI TEJA HUSADA KEPANJEN MALANG

Dosen Pembimbing :

Dr.Ike Kusdyah Rachmawati SE,MM

Disusun Oleh :

ILA AYU RISMANIKA

14101434

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ASIA MALANG

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

2017

BAB 1

PENDAHULUAN

A.       Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang berharga yang dimiliki oleh setiap perusahaan..

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal yang terpenting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan salah satunya adalah kenyaman lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan nyaman sehingga memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.

Menurut Veithzal Rivai (2001:146) “Lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai system social yang mempunyai pengaruh kuat di dalam pembentukan perilaku individu dalam organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik seperti kebisingan, tata ruang, dan pearalatan, sedangkan yang mencakup lingkungan kerja non fisik meliputi hubungan social, kebijakan, dan kepemimpinan.

Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam organisasi maka setiap perusahaan harus mengelolanya dengan baik. Oleh karena itu setiap manajer perusahaan harus memikirkan tingkat kinerja karyawannya. Karyawan yang menghasilkan kinerja yang baik akan membantu perusahaan untuk semakin dekat mewujudkan tujuan-tujuan yang telah dirancang. Seperti yang telah dikemukakan oleh Prawirosentono dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan (1992:2) “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu syarat dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan diperoleh dari upaya perusahaan  dalam mengelola sumber daya manusia yang berpotensi agar dapat meningkatkan hasil kerjanya. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan tercermin dari kinerja karyawan yang dihasilkan dari pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang rendah akan memberikan dampak yang negatif pada proses perkembangan dan target organisasi.

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja, target yang ditentukan selama periode tertentu yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam perusahaan (Torang, 2013, p.74; Bangun, 2012, p.231).

Di sisi lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda, disebabkan karena beberapa hal misalnya latar belakang pendidikan, ketrampilan, usia, masa kerja, jenis kelamin, watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu sendiri. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan baik dari hasil yang dicapai maupun bagi masyarakat yang membutuhkan produk perusahaan.meskipun dengan kemajuan teknologi namun tidak ditunjang dengan adanya tenaga kerja yang kompeten maka tujuan dan sasaran perusahaan tidak akan tercapai secara maksimal.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang”.

B.       Rumusan Masalah

1.      Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang?

2.      Apakah ada pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang?

3.      Apakah ada pengaruh secara simultan lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang?

C.       Tujuan Penulisan

1.      Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang.

2.      Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang.

3.      Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

   A.    Landasan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu di lakukan oleh Ezzah Narisah (2013) Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan “Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PP London Sumatera Indonesia Tbk Bahlias Research Station Simalungun”. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik individu dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. PP London Sumatera Indonesia Tbk Bahlias Research Station Simalungun. Jumlah populasi yang digunakan sebanyak 43 orang. Sedangkan sampel yang digunakan sebanyak 30 orang responden dengan teknik pengambilan sampelnya adalah sampel jenuh. Untuk identifikasi variabelnya terdapat variabel bebas atau independen variable yaitu karakteristik individu (X1) dan variabel motivasi kerja (X2). Sedangkan variabel terikat atau dependen variable yaitu kinerja karyawan(Y). Analisis data yang digunakan menggunakan uji validitas dan reabilitas, analisis koefisien determinasi, uji parsial, uji simultan, uji asumsi klasik, uji normlitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan metode  analisa data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Dari perhitungan diperoleh hasil sebagai berikut nilai koefisien Determinasi (R Square), diperoleh dari penelitian ini sebesar 58,6%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel karakteristik individu dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 58,6% sedangkan sisanya sebesar 41,4  dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan dan komitmen organisasi.

   B.     Landasan Teori

1.      Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut (Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya airconditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.”

Menurut (Isyandi, 2004:134) “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.”

 Menurut (Simanjuntak, 2003:39) “Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.”

Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan lingkungan kerja adalah kehidupan social , psikologi dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.

2.         Jenis lingkungan kerja:

 Menurut Sedarmayanti (2001:21), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu :

a.         Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara lanngsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat terbagi kedalam dua kategori yaitupertama  lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan lain-lain. Kedua adalah lingkungan perantara yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap dan sebagainya.

b.        Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang pasti terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan, ataupun hubungan dengan sesama rekan kerja.

3.         Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik dan non fisik

Ada beberapa faktor yang diuraikan oleh Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja serta besar pengaruhnya terhadap pekerja diantaranya adalah :

a.         Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Penerangan dari ruang kerja perusahaan merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Cahaya yang kurang jelas akan menghambat pekerjaan dan terkadang menyebabkan kesalahan yang tidak perlu.

Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dengnan adanya system penerangan yang baik antara lain:

1)   Menaikkan tingkat produksi perusahaan

2)   Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan

3)   Memudahkan pengamatan dan pengawasan

4)   Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi

5)   Mempertinggi gairah kerja

b.        Temperaturdi tempat kerja

c.         Kelembaban di tempat kerja

d.        Sirkulasi udara di tempat kerja

e.         Kebisingan di tempat kerja

f.          Getaran mekanis di tempat kerja

g.        Keamanan di tempat kerja

4.         Faktor lingkungan kerja non fisik

a.         Struktur kerja, sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja  dan organisai yang baik.

b.        Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.

c.         Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

d.        Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.

e.         Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja maupun dengan pimpinanan.

   C.    Pengertian Karakteristik Individu

Menurut Hurriyati (2005:79) “Karakteristik Individu” merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman. Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu.

Menurut Siagian (2008) “karakteristik biografi (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja.

1.         Faktor-faktor karakteristik individu:

a.       Kemampuan

Menurut Robbins (2008:57 “kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada  dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:

1)   Kemampuan intelektual (intellectual ability)

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.

2)   Kemampuan fisik (physical abilities)

Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuutut daya stamina, kecekatan, dan ketrampilan. Jika kemampuan intelektual berperqn besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.

b.      Kepribadian

Kepribadian merupakan perbedaan karakteristik individu. Kepribadian dapat dilihat dari perilaku individu, seperti bagaimana cara seseorang berbicara, bertindak dan melakukan sesuatu.

Menurut Hasibuan (2009:138) “kepribadian adalah serangkaian ciri yang relative tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan, social, kebudayaan, dan lingkungan.

   D.    Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (123:8) “Kinerja karyawan (penilaian prestasi kerja) adalah dimana organisasi menilai atau mengevaluasi prestasi kerja karyawan. Aktivitas ini dapat memberikan umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi tentang pelaksanaan kerja.

Menurut Simanjuntak (2005) “kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan.

1.         Tujuan dan sasaran kinerja:

Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:552) meliputi:

1.      Meningkatkan etos kerja dan motivasi kerja

2.      Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan

3.      Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4.      Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang

5.      Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi atau hadiah

2.         Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a.       Efektifitas dan efisiensi 

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b.        Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c.         Disiplin 

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d.        Inisiatif 

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

3.         Indikator Kinerja Karyawan 

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

a.      Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 

b.      Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 

c.       Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 

d.      Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 

e.       Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

   E.     Pengertian Rumah Sakit

Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 340/MENKES/PER/III/2010 “Rumah Sakit adalah istitusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

   F.     Pengertian Geriatri

Menurut Nascher (1990:14) “Geriatri” memiliki asal kata yang sama dengan Jara (dalam bahasa Sansekerta) yang berarti tua. Istilah  lain dari geriatri ini berasal dari bahasa Yunani geron yang berarti “orang tua” dan iatros yang berarti “penyembuh”  atau dokter .

  G.    Empiris

No.	Penelitian/Tahun	Judul Penelitian	Variabel Penelitian	Metode Analisis	Populasi dan Sampel	Hasil Penelitian
1.	Ezzah Narisah (2013)	Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PP London Sumatera Indonesia Tbk Bahlias Research Station Simalungun	Variabel bebas : lingkungan kerja dan karakteristik individu Variabel terikat : kinerja karyawan	Regresi linier berganda	Populasi berjumlah 43 Sampel berjumlah 30	Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PP London Sumatera Indonesia Tbk Bahlias Research Station Simalungun

  H.     Kerangka Berfikir Penelitian

I       

I. Model Kerangka Teori

   J.    Hipotesa

Menurut pendapat Sugiyono (2009:96) Hipotesa merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori.

Berdasarkan pada rumusan masalah dan landasan teori, maka penulis merumuskan hipotesa sebagai berikut:

1.    Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

2.    Karakteristik individu berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

3.    Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

4.    Lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

5.    Karakteristik individu berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

6.    Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

A.       Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan desain riset kausal atau sebab akiabat yang berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antar variabel satu dengan yang lainnya. Berdasarkan uraian di atas maka desain riset kausal mengarah pada terjadinya hubungan antara variabel bebas (X) yaitu lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap variabel terikat (Y) yaitu Kinerja karyawan. 

B.       Populasi dan Sampel

1.      Populasi

Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas :objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006:117).

2.      Sampel

Sampel adalah bagian populasi yang akan diteliti dan yang dinggap dapat menggambarkan populasinya (Suhartono, 2004:57).

C.       Tehnik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling jenis Purposive Sampling. Purposive Sampling adalah pemilihan sekelompok subjek dalam purposive sampling didasarkan atas ciri-ciri tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri populasi yang sudah diketahui sebelumnya, dengan kata lain unit sampel yang dihubungi disesuaikan dengan kriteria-kriteria tertentu yang diterapkan berdasarkan tujuan penelitian (Margono, 2008:128)

Berdasarkan uraian tersebut yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja Husada Kepanjen Malang yang berjumlah 67 (Karyawan Medis dan Non Medis).

D.       Tehnik Pengumpulan Data

1.      Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab atau wawancara langsung kepada responden.

2.      Teknik Observasi

Teknik observasi merupakan cara pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung terhadap obyek penelitian yang di peroleh mengenai aktivitas pada Rumah Sakit Khusus Geriatri Teja HusadaKepanjen Malang.

3.      Dokumentasi

Teknik dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara pencatatan dari dokumentasi yang ada hubungannya dengan topik yang akan di bahas dalam laporan ini.

4.      Studi Pustaka

Teknik ini merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari literatur dan buku yang berhubungan dengan permasalahan dalam penulisan laporan.

E.       Uji Asumsi Klasik

1.      Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan suatu uji untuk melihat apakah data berdistribusi normal atau tidak. Data besar dengan n >30, dikatakan normal jika nilai taraf signifikansi (Sig.) Kolmogrov-Smirnov > 0,05.

2.      Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu tes atau sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya atau suatu derajat ketepatan/kelayakan instrumen yang digunakan untuk mengukur apa yang akan diukur.

Valid tidaknya suatu instrumen dapat dilihat dari nilai Sig. (2-tailed) setiap variabel terhadap variabel total pada Tabel Correlations output SPSS. Jika nilai Sig. (2-tailed) < 0,05 atau kurang dari taraf signifikansi yang diambil (5%), maka Variabel tersebut Valid.

3.      Uji Reabilitas

Reabilitas merupakan suatu tingkatan yang mengukur konsistensi hasil penelitian khususnya data kuantitatif dari suatu kuisioner. Data disebut reliabel  atau handal jika nilai Cronbach’s Alpha pada Tabel Reability Statistic >0,6.

4.      Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada semua pengamatan di dalam model regresi. Terjadi tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari Scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar, menyempit) maka terjadi heteroskedastisitas.

5.      Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah hubungan antar variabel independent yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1). Konsekuensi jika suatu regresi terjadi multikolinearitas adalah koefisien korelasi variable menjadi tidak tertentu dan kesalahan menjadi sangat besar atau tidak terhingga.

Terjadi tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari nilai VIF pada Tabel Coefficient output SPSS. Jika tolerance <0,1 atau Inflation  Factor (VIF) >10 maka terjadi autokorelasi.

6.      Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah hubungan yang terjadi antara residual dari pengamatan satu dengan pengamatan yang lain.

Untuk mendeteksi  ada tidaknya autokorelasi, bandingkan nilai DW (Durbin Watson) dengan DW Tabel dengan kriteria:

Ø  Jika DW antara 0 dan dl maka terjadi autokorelasi negative

Ø  Jika DW antara dl dan du maka tidak dapat ditentukan apakah terjadi  autokorelasi atau tidak.

Ø  Jika DW antara du dan 4-du maka tidak terjadi autokorelasi

Ø  Jika DW di antara 4-du dan 4-dl maka tidak dapat ditentukan apakah terjadi autokorelasi atau tidak.

Ø  Jika DW di antara 4-dl dan 4 maka terjadi autokorelasi positif.

Keterangan:

DW: nilai Durbin Watson yang tertera pada Tabel Model Summary otput SPSS

dl : DW Table Lower bound (batas bawah dari DW-Tabel)

du : DW Table Upper bound (batas atas dari DW-Tabel)

F.        Tehnik Analisa Data

1.      Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis yang dipakai penelitian ini adalah regresi linier berganda. Menurut Sunyoto, (2011: 243) Analisis regresi adalah suatu analisis yang mengukur pengaruh antar variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas (X1, X2.............Xn) dinamakan analisis regresi linier berganda, dikatakan linier karena setiap estimasi atas nilai diharapkan mengalami peningkatan atau penurunan mengikuti garis lurus. Analisis dipakai guna memberitahukan adanya pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja (X1) dan karakteristik individu (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

2.      Uji Validitas

Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji validitas digunakan untuk mengukur sah,  atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Adapun uji validitas yang menggunakan rumus korelasi Product Moment menurut Arikunto (2005:72) adalah sebagai berikut :

Apabila nilai r sudah ditemukan, langkah selanjutnya adalah membandingkan antara hasil nilai r yang terdapat pada tabel nilai kritis. Sebuah item pertanyaan dikatakan valid jika nilai korelasinya lebih besar dari nilai korelasi tabel pada tingkat signifikan, umumnya 5%.

3.      Uji Reliabilitas

Ghozali (2009) menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Reliabilitas suatu test merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel. Ide pokok dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil ukur adalah dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, kalau aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Pengujian realiabilitas dapat menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :

Jika nilai alpha > 0.7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0.80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula yang memaknakannya sebagai berikut: Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna. Jika alpha antara 0.70 – 0.90 maka reliabilitas tinggi. Jika alpha 0.50 – 0.70 maka reliabilitas moderat. Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas rendah. Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel.

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi ketiga. Badan penerbit Undip. Semarang.

Hurriyati. Ratih.(2005). Bauran Pemasaran & loyalitas konsumen. Bandung : Alfabeta

Prawirosentono. Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE

Rachmawati. Ike Kusdyah. SE. MM. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI OFFSET. Yogyakarta. 2008

Rivai, H.Veithazal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia UNTUK Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. PT Raja Grafindo Persada Jakarta.

Robbins. Stephen P.2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks. Kelompok Gramedia. Jakarta.

Soehartono, Irawan. 2004. Metode Penelitian Sosial. PT.Remaja Rosdakarya. Bandung

Sugiyono, Prof, Dr, 2006. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung : Penerbit Alfabeta

Torang, S. (2013). Organisasi dan manajemen. Bandung:Alfabeta.